ARBG NORDHAUSEN: UNBEFUGTE VIDEOÜBERWACHUNG VON ARBEITNEHMERN ZULÄSSIGER KÜNDIGUNGSGRUND

Das Arbeitsgericht Nordhausen hat mit einem Urteil vom 15.02.2024 entschieden, dass die unbefugte und anlasslose Videoüberwachung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber für die Arbeitnehmer einen zulässigen Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung darstellt.

Das Arbeitsgericht Nordhausen hat mit einem Urteil vom 15.02.2024 entschieden, dass die unbefugte und anlasslose Videoüberwachung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber für die Arbeitnehmer einen zulässigen Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung darstellt.

Hintergrund der Entscheidung war der folgende Sachverhalt: Ein Arbeitgeber, Inhaber eines Friseursalons, installierte Kameras in den Geschäftsräumen, wobei die Aufnahmen direkt an das Handy des Arbeitgebers gesendet wurden. Einwilligungen der Beschäftigten wurden durch den Arbeitgeber nach Feststellungen des Gerichts nicht eingeholt. Daraufhin kündigte eine Mitarbeiterin fristlos. Sie machte unter anderem geltend, dass sie sich ständig überwacht gefühlt habe. Der Arbeitgeber machte hingegen geltend, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei.

Das Gericht entschied, dass die Kündigung der Mitarbeiterin wirksam ist. Das Gericht begründet die Entscheidung damit, dass die Überwachung der Beschäftigten ohne die Einwilligung der Beschäftigten unzulässig und verletze das Recht auf die informationelle Freiheit der Beschäftigten.

Auch habe der Arbeitgeber keine hinreichenden Gründe dargelegt, die eine Überwachung der Beschäftigten auch ohne Einwilligung rechtfertigen würden, wie beispielsweise hinreichenden Verdachtsmomente für behauptete Straftaten darlegen können, die eine Überwachung hätten rechtfertigen können.

Das Gericht führte aus, dass es sich bei der unzulässigen Videoüberwachung um einen schweren Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin handele. Die fristlose Kündigung durch die Mitarbeiterin sei daher berechtigt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei unzumutbar.

Quelle: ArbG Nordhausen, Urt. v. 15.02.2024, Az. 3 Ca 625/23